„Jedná se o přesně definované metriky, postupy a pravidla, jejichž cílem je popsat a tedy především podchytit a ovlivnit motivaci a jednání zaměstnanců.
Proto je Hodnocení zaměstnanců jedním z nejproblematičtějších personálních procesů.
Je to věčné a vděčné personální téma a tak někomu z Vás se může hodit krátké zamyšlení“ říká Pavel Nový, předseda klubu Personalistů kraje Vysočina,
partner pro HR systémy a zároveň náš kolega, který se s Vámi nyní podělí o vlastní zkušenosti a názory na téma hodnocení zaměstnanců:
Jak hodnotit zaměstnance správně?
Svět převážně funguje na kopírování toho, co již existuje. Většinu věcí děláme tak, jak je to osvědčené a jak to dělá většina kolem nás.
Tento mechanismus (mimochodem nutný k tomu, abychom získali čas a energii pro inovace) naleznete ve většině procesů.
Je snadné a často i chytré nevymýšlet vymyšlené. Rozhlédnout se, zjistit jak co kolem nás funguje, a začít to dělat, když ne stejně, tak podobně.
Ovšem, pokud okopírujete cizí hodnoticí systémy nebo se budete chtít pevně opřít o příručky, návody či knihy, kterých je na toto téma nespočet, s velkou pravděpodobností se Vám to nepovede.
Z vlastní zkušenosti mohu konstatovat, že čím více jsem se rozhlížel a hledal, tím více jsem se ztrácel.
Vlastně mi nakonec nic okopírovaného ve společnostech, kde jsem pracoval, úspěšně nefungovalo.
Mohlo by to být odlišností jednotlivých firem, protože každá firma má svůj specifický cíl, vlastní strategii a jedinečné zaměstnance,
a tudíž není možné aplikovat hodnotící proces z jedné firmy do druhé. Já ale problém vidím jinde, na vyšší úrovni, v celkovém pojetí řešení.
Vymýšlíme nebo kopírujeme systémy, ve kterých jsou hodnoceni všichni zaměstnanci a všichni vedoucí zaměstnanci hodnotí.
Navrhujeme „všeobsahující" robustní systémy, které obsahují vše od kompetencí, přes výkonové cíle až k rozvojovým cílům, ideálně formou 360° a zakončené hodnotícím pohovorem.
A takové řešení považuji za nefunkční.
Kompetentní hodnotitel je základ
Jaké je tedy mé doporučení k hodnocení zaměstnanců? Základní otázka zní: „Hodnotit či nehodnotit?" Moje odpověď je: „Ano. Hodnoťte, ale ty zaměstnance, kde máte kompetentní hodnotitele.
Tím myslím vedoucí zaměstnance, kteří chtějí hodnotit, mají předpoklady se to naučit a v neposlední řadě jsou schopni si stanovit nebo přijmout konkrétní cíl,
který bude hodnocení v jejich týmu naplňovat. Pokud ovšem takové vedoucí zaměstnance nemáte, obávám se,
že ztráty vzniklé chováním a konáním nekompetentních hodnotitelů značně převýší přínosy i velmi propracovaného hodnotícího systému, který pro vaší firmu vytvoříte.
Individualita a jednoduchost
Jak hodnotit. Zkuste to jinak. Nehledejte jeden univerzální způsob hodnocení pro celou firmu. Jednotný a často složitý systém hodnocení je sice tradičním, ale jak jsem již uvedl,
osvědčeným neúspěšným řešením. Poskládejte váš firemní hodnotící systém z jednoduchých hodnotících subsystémů a podpořte individualitu vašich vedoucích zaměstnanců.
Dejte každému z nich takový systém hodnocení, jaký jim v jejich týmech vyhovuje, jaký odpovídá jejich komunikaci, manažerskému stylu a především jejich týmovým cílům.
Za předpokladu, že chtějí hodnotit, vhodné řešení společně jistě naleznete a co je důležité, oni jej pak budou aktivně a úspěšně používat.
Jeden z vašich vedoucích si třeba chce „jen" neformálně se členy svého týmu pravidelně promluvit například o plnění cílů a pohledu svých podřízených na požadované cíle.
Druhý vedoucí hledá nástroj k nastavení a hodnocení konkrétních osobních cílů v jeho týmu, zatímco třetí vedoucí by se rád zaměřil na kompetence svých klíčových podřízených.
Dopřejte každému jen to, co chce a co cítí, že potřebuje k dosažení svých cílů. S tímto individuálním přístupem jsem se setkal i ve velmi tradiční a konzervativní výrobní firmě.
V některých odděleních se úspěšně hodnotilo a v některých se úspěšně nehodnotilo. Mám-li na vedoucí pozici člověka, který má se svým týmem výsledky, ale nechce, či není schopen hodnotit,
tak mé doporučení je, nenutit ho do toho. A pokud hodnotit nechce a tým mu nefunguje, tak zde už je na řadě bohužel spíše výměna vedoucího než vynucování si jeho spolupráce.
Pokud to jen trochu půjde, vyvarujte se celofiremního, pravidelně se opakujícího hodnocení tam, kde to nemá objektivní smysl a tam, kde jsou nekompetentní hodnotitelé,
kdy se více než o přínosech tohoto důležitého personálního procesu bude mluvit o ztrátě času všech zainteresovaných zaměstnanců a nepříjemných pocitech hodnocených.
Nepodstupujte zdlouhavé a obávám se, že i marné, hledání složitého „jednotného" systému, který má uspokojit všechny.
Takový systém se nebude dodržovat, neustále budete někoho kontrolovat a vysvětlovat mu, proč to vlastně má dělat a i přes jednotnou metodiku, jednotné a porovnatelné výstupy z hodnocení,
mezi jednotlivými odděleními, stejně nezískáte.
Specifické skupiny zaměstnanců
Co ovšem napříč firmou rozhodně doporučuji, je hodnocení specifických skupin zaměstnanců. Tím myslím talenty, nadšence, nové zaměstnance, nositele know how, apod.
Tyto skupiny zaměstnanců si zaslouží specifický přístup. Jejich hodnocení je velmi důležité pro udržení těchto zaměstnanců ve firmě. Oni jsou vaše poklady.
Věnujte jim čas, který ušetříte, když se nebudete marně věnovat těm, kteří hodnotit nechtějí.
Vytvořte vhodné metodiky a účastněte se hodnocení těchto zaměstnanců společně s jejich vedoucími či mentory.
Buďte tím, kdo toto hodnocení řídí a osobně dohlíží na jeho průběh. Vaší odměnou bude nejen snížení fluktuace kvalitních a perspektivních zaměstnanců,
jejich vyšší angažovanost a pevnější sounáležitost s firmou, ale také pozitivní osobní zkušenost s hodnocením, která se zúročí ve chvíli,
kdy se sami stanou úspěšnými manažery a tzn. i hodnotiteli.
Jak to zvládnout a úspěšně hodnotit?
Pro to, abyste poskládali Váš firemní hodnotící systém jako mozaiku z malých a jednoduchých hodnotících nástrojů a dokázali ho efektivně řídit,
je naprosto nezbytné nalézt a použít vhodný technický nástroj. Potřebujete systém, který vám na jednotné platformě umožní vytvořit různé typy metodik a formulářů.
Zautomatizuje pravidelné administrativní a reportovací činnosti. Bude schopen řídit celý proces hodnocení a vznikající data sdílet mezi hodnocenými, hodnotiteli a personalisty.
Zabezpečí a uchová zpětnou vazbu mezi hodnoceným a hodnotitelem. Umožní hodnotitelům si i v průběhu hodnoceného období dělat poznámky k hodnoceným zaměstnancům.
Investice do technické podpory personálních procesů a zde konkrétně hodnotícího procesu je dle mého názoru jeden ze správných kroků moderní personalistiky.
Nedělejte to, co za nás může udělat software, tedy kvalitní a profi nástroj. Získejte tím čas na skutečnou práci s lidmi, jako jsou třeba právě hodnotící rozhovory.
Personalistika není věda, je to umění. A tak jako v hudbě špičkového výsledku dosáhnete jen se špičkovým hudebním nástrojem,
tak i v personalistice jsou Vaše výsledky závislé i na použitých nástrojích. Vyberte si tedy takový HR software, který Vás navede, podpoří Vaše vize a pomůže Vám být úspěšný.
Další články a příspěvky našeho kolegy Pavla Nového si můžete přečíst na profilu LinkedIn zde
Tým plusPortal